PREISTRÄGER GOLD – Personalrat Klinikum Augsburg 

Mit vollem Einsatz gegen Altersarmut und für einen Verbleib
im TVöD: Der Personalrat am Klinikum Augsburg

Vorgehen Der Personalrat besuchte dazu die betroffenen Bereiche und es fanden Sitzungen in den einzelnen Gremien statt. Der Personalrat nahm an allen Analysen der beauftragten Sanierungsexperten teil, stellte mit Hilfe externer Berater eigene Berechnungen an und machte das Outsourcing-Vorhaben öffentlich: Das Gremium führte eine breite Presse-kampagne durch. Diese führte zu einer umfassenden Berichterstattung in den lokalen Medien. Außerdem organisierten die Interessenvertreter eine Demonstration in der Innenstadt, um auch die Bevölkerung auf das Thema aufmerksam zu machen. Am Ende dieser Demonstration konnten 2.500 Unterschriften von Klinikmitarbeitern dem Landrat übergeben werden. Der Verwaltungsrat war ursprünglich davon ausgegangen, dass durch das Outsourcing 11 Millionen Euro innerhalb von 10 Jahren eingespart werden können. Diese Berechnungen konnte der Personalrat allerdings im Laufe der Sitzungen durch eigene Auswertungen widerlegen. Einsparungen hätten nur bei der betrieblichen Altersvorsorge realisierte werden können, was der Personalrat aber ablehnte. Das auch mit dem Argument, dass dies für die die Betroffenen zu einer Erwerbs- und Altersarmut führen würde.
Ergebnis Mitte Juni 2016 beschloss der Verwaltungsrat, auf eine Privatisierung, Teilprivatisierung und/oder ein Outsourcing des gesamten Tertiärbereichs zu verzichten. Damit wurde das ursprüngliche Ziel einer Service-Gesellschaft verhindert. Die Beschäftigten in der Küche, der Gebäudereinigung und in den internen Diensten bleiben weiterhin Mitarbeiter des Klinikums und damit des öffentlichen Dienstes.

und Lehrer an Förderschulen und
Schulen für Kranke 

»Mehrbelastung, Arbeitsverdichtung
und stärkere Kontrollen sind häufig
Begleiterscheinung der Digitalisier-
ung. Diese Betriebsvereinbarung
kann als eindrucksvolles Muster
für andere dienen, besonders weil
Personalräte aus mehreren Dienst-
stellen sie gemeinsam erarbeitet
haben.« 

Katharina Berkenkamp
Referentin beim Haupt-
vorstand der GEW 

Motiv Der Hauptpersonalrat wollte verhindern, dass mit der Einführung einer IT-Plattform, über die der EMail-Verkehr und der Austausch von Daten erfolgen sollen, eine Mehrbelastung und Arbeitsverdichtung eintritt. Lehrkräfte sollten vor einer Leistungs- und Verhaltenskontrolle geschützt und der Datenschutz sichergestellt werden. Im Juni 2015 legte das Ministerium erste Vorlagen zur Mitbestimmung vor, diese enthielten aber keine Regelungen zum Datenschutz, zur Arbeitszeit der Lehrkräfte oder zur Haftung.
Vorgen Der Hauptpersonalrat gründete zusammen mit weiteren GEW-geführten Personalräten eine Arbeitsgemeinschaft aller HPR, um gemeinsam eine Prozessvereinbarung zur Einführung und Nutzung der IT-Plattform zu entwerfen. Auch auf Grundlage sachkundiger Unterstützung entwarfen die Beteiligten eine nicht voll ausformulierte Prozessvereinbarung, die in Folgesitzungen konkretisiert wurde.
Ergebnis Im April 2017 kam es zu Unterzeichnung einer Dienstvereinbarung zur Einführung, Nutzung und Weiterentwicklung der IT-Plattform. Diese regelt u.a., dass eine prozessbegleitende Arbeitsgruppe eingerichtet wird. Darüber hinaus beobachtet ein außenstehender Sachkundiger, wie oft Lehrkräfte von der Unterrichtstätigkeit für den Arbeitsaufwand der schulischen Administratoren freigestellt werden müssen und wie sich Arbeitszeit und Anzahl der benötigten Endgeräte entwickeln. Teil der DV sind neun Anlagen, darunter eine Rahmenmediennutzungsordnung, die u.a. die Frage regelt, wie Lehrkräfte im Rahmen des dienstlichen Mailverkehrs erreichbar sein müssen. Die Parteien einigten sich darauf, dass sich die Lehrkraft entscheiden kann, ob sie ein privates Gerät nutzt. In der DV ist auch der Datenschutz geregelt. 

»Zum Schutz der Lehrkräfte initiierte
und koordinierte unser
Gremium die Zusammen arbeit der
Personalräte bei einer Dienstvereinbarung
zur Einführung einer neuen
Basis-IT-Platt form in Schulen.« 

Foto: Der Hauptpersonalrat mit der Vorsitzenden Gaby Dietz (7. v. links) 

Motiv Die Arbeit der AOK-Mitarbeiter änderte sich in den letzten Jahren merklich durch die Digitalisierung; dies auch bedingt durch Softwareeinsatz, der zu einer stetigen Arbeitsverdichtung führte. Es kommt zu einer Leistungs-/ Verhaltenskontrolle und -Steuerung sowie zu einer steigenden physischen und psychischen Belastung. Die Digitalisierung führt zu einer Beschleunigung der Arbeitsprozesse. Hier entsteht aus Sicht des Gesamtpersonalrats eine »Mitbestimmungslücke«. Der GPR setzte sich als Ziel: »Ersterem begegnen! Letztere verhindern! Kreativ gestalten.«
Vorgehen Im Herbst 2016 überreichte das Gremium dem AOK-Vorstand den »Brandbrief gegen zunehmende Leistungskontrolle, Verhaltenssteuerung und Arbeitsverdichtung durch Einsatz von prozessoptimierender bzw. überwachender Softwareanwendungen«. Gleichzeitig informierte es im Ausschuss für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz über das Problem der Digitalisierung und deren Auswirkungen. Der GPR forderte ein gemeinsames Gremium mit Vertretern des Vorstands und des Gesamtpersonalrats. Es folgten dazu zahlreiche Gespräche zwischen den Parteien.
Ergebnis Im Oktober 2016 tagte erstmals das Gremium »Netzwerk Auswirkungen von Veränderungen«, paritätisch mit Mitgliedern des Vorstands und des GPR besetz. Weitere Treffen erfolgen quartalsweise. Dabei werden geplante Projekte des Arbeitgebers gesichtet und gemeinsam nach den Auswirkungen auf die Mit arbeiter bewertet. In einem Pilotprojekt wurden Eckpunkte für ein »soziales Pfl ichtenheft« erarbeitet. Diese sollen zentraler Bestandteil der abzuschließenden Dienstvereinbarung »Digitalisierung« sein. Ziel des GPR ist es, eine Vorgehens weise zu etablieren, um Veränderungs-prozesse aus Sicht der betroffenen Mitarbeiter umfassend zu betrachten und zu bewerten. 

AOK Plus – Gesundheitskasse
für Sachsen und Thüringen 

»Vor der Digitalisierung und
ihren Folgen kann sich niemand
wegducken. Umso wichtiger sind
engagierte Personalräte, die
nicht nur reagieren, sondern die
Initiative ergreifen, mögliche
Folgen abschätzen und die
Veränderungen im Sinne der
Beschäftigten kreativ mitge-
stalten. Dieses Projekt zeigt
anschaulich, wie es gehen kann.
Zur Nachahmung empfohlen.« 

Wolfgang Pieper
Bundesfachbe-
reichsleiter,
Mitglied des
ver.di-Bundes-
vorstands

»Wir ergreifen die Initiative: Mitbe-
stimmung sichern! Benachteiligung
der Beschäftigten ver hindern!
Nachteile ausgleichen!« 

Foto: Der Gesamtpersonalrat der AOK-Plus mit 18 von 21 Mitgliedern

»Mobbing gegenüber Azubis – leider
kein Einzelfall in deutschen Dienst-
stellen. Die JAV hat auf originelle
und beeindruckende Weise dieses
wichtige Thema aufgegriffen. Ihr
Film, witzig und bewusst überzeich-
net, zeigt an schaulich, wie sich
Betroffene Hilfe holen und aktiv
gegen Mobber vorgehen können.« 

Elke Hannack
Stellvertretende
Vorsitzende des DGB

»Wir rücken damit ein ernstes
Thema wie Mobbing am Arbeitsplatz
durch teils leicht über zogene, aber
dennoch sehr realistische Elemente
in den Vordergrund.«

Foto: Die JAV Herne aus der Wahlperiode 2015-2017 in voller Besetzung

Motiv Die Jugend- und Auszubildendenvertretung der Stadt Herne betreut durchschnittlich 100 Personen – von Azubis über Beamtenanwärter bis hin zu Berufspraktikanten/-innen. Seit 2007 dreht die JAV jährlich einen Film, um ihre vielfältige Arbeit zu präsentieren und auf besondere, aktuelle Probleme aufmerksam zu machen. Gibt es keinen drängenden Aufhänger für einen fi lmischen Beitrag, greifen die Jugendlichen allgemeine Fragestellungen auf. So drehte sich der Film aus dem Jahr 2014 um das Thema Übernahme. Zuvor war die Fernsehsendung »Undercover Boss« der Aufhänger: Der Film zeige, wie der damalige Bürgermeister in verschiedenen Bereichen der Stadtverwaltung verdeckt hospitierte. Die Film-Form bietet der JAV die Möglichkeit, mit einem aufmerksamkeitsstarken Beitrag Probleme in verschiedenen Bereichen aufzugreifen. Für den Film im Jahr 2016 hatte die JAV das drängende Thema Mobbing ausgewählt.
Vorgehen Die JAV erstellte ein Film-Script, in dem typische Mobbingsituationen dargestellt werden. Mit Mitarbeitern wurden die ersten Wochen eines Auszubildenden nachgestellt, der von seinen Kollegen zum Teil massiv gemobbt wird. So muss er beispielsweise ständig Kaffee kochen, darf keine lange Pause machen. Er wird angeschrien, als er aus Versehen die Kaffeekanne zerbricht und erhält keine Dienstbefreiung, als er an einer JAV-Veranstaltung teilnehmen möchte. Der Auszubildende kontaktiert im Film schließlich die JAV, mit deren Unterstützung sich alles ändert: Nach dem Wechsel in eine andere Abteilung »blüht« er auf und erhält eine ausgezeichnete Bewertung. Dem Kollegen, der ihn angeschrien hat, wurde aufgrund weiterer Verfehlungen schließlich gekündigt. Die gesamte Filmproduktion vom Skript bis zum fi nalen Schnitt erfolgt durch die JAV.
Ergenbis Die Filme werden jährlich im November auf der Personalversammlung aufgeführt. Der aktuelle Film mit dem Titel Thema »Mobb’s 69er« hatte Premiere am 24. November 2016 und erhielt von allen Seiten sehr positive »Kritiken«. Außerdem wird der Film jeweils auf der JAV-Versammlung im Dezember aufgeführt; und wenn es programmmäßig passt, wird er den neuen Auszubildenden am Einführungstag präsentiert. 

Motiv Der Suizid eines Auszubildenden am Umweltbundesamt vor einigen Jahren in Verbindung mit einer Suchtproble-matik erhöhte die Aufmerksamkeit für das Thema Sucht – vor allem bei der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Die JAV suchte nach einer Möglichkeit, das komplexe Thema den rund 50 Auszubildenden näherzubringen und sie dafür zu sensibilisieren.
Vorgehen Die Mitglieder der JAV entwickelten das Konzept einer Suchtpräventionswoche (SuPräWo) für alle Auszubildende von allen Standorten des Umweltbundesamts. In regelmäßigen Abständen trafen sich die Beteiligten und erarbeiteten Konzeption und Umsetzung. Die Zusammenarbeit erfolgte über ein gemeinsames Laufwerk. Zur Finan-zierung kleiner Summen wurden u.a. Waffel- und Kuchenbasare durchgeführt.
Ergebnis Die Suchtpräventionswoche fi ndet seit 2007 in einem 3-Jahres-Rhythmus statt, die derzeit letzte in 2016. Die Veranstaltung beginnt mit einem »Input-Tag«, an dem die Azubis in das Thema Sucht eingeführt werden und sich kennenlernen. Die folgenden Tage arbeiten die Auszubildenden in verschiedenen, interessensabhängigen Workshops zu den Themen Kochen & Ernährung, Sport & Aktion, Musik sowie Foto & Kreatives. 2016 stellten die einzelnen Teams in einer hausinternen Präsentation ihre Erkenntnisse vor. Sie hatten zudem die Möglichkeit, über sich selbst zu refl ektieren. Die Azubis lernten Alternativen zur Suchtvermeidung, erhielten Anregungen für neue Hobbys und Wege für eine gesunde Lebensführung. Die Suchtpräventionswoche fördert den offenen Umgang mit dem Thema Sucht, verstärkt die Teamarbeit und hat teambildenden Charakter. 

»Ein wichtiger Beitrag, um für dieses
drängende Thema zu sensibilisieren,
den offenen Umgang mit Suchtgefahren
besonders für Jugendliche
zu fördern und insbesondere auch
konkrete Verhaltensalternativen
aufzuzeigen. Eine tolle Initiative mit
einem überzeugenden Konzept.«

Frank Braun
Bevollmächtigter
öffentlicher Dienst
HUK-COBURG

»Mit der Präventions woche
sensibilisieren wir unsere
Azubis alle drei Jahre zum
Themenkomplex Sucht.« 

Foto: v.l.n.r.: Die JAVler Katja Beier, Enrico Hendrich, Maxi Schubert 

Foto: Stellvertretend für den GPR vorne links Christian Barthelmes,
Vorsitzender; vorne rechts Mathilde Meyer, stellv. Vorsitzende 

Motiv Die Gefährdungsbeurteilungen zu psychischen Belastungen nach dem Arbeitsschutz gesetz sollten nach Aussage der Dienststellenleitung der Stadtverwaltung einheitlich umgesetzt werden. Dies erfolgte jedoch nicht. Die örtlichen Bereiche wurden mit der Aussicht auf ein stadtweites Konzept immer wieder vertröstet.
Vorgehen Im Mai 2013 stellte der Gesamtpersonalrat einen Initiativantrag zur stadtweiten Umsetzung. Gleichzeitig beantragte er, dass ein Analysetool eingesetzt wird. Dieses berücksichtigt bei der Auswertung die arbeitswissenschaft-lichen Grundsätze und erheblichen Veränderungen hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsorganisation und Belastungen am Arbeitsplatz. Das Online-Tool gewährleistet, dass alle Beschäftigten umfassend beteiligt werden. Außerdem beantragte der GPR, dass eine betriebliche Kommission gebildet wird. Diese sollte das Verfahren begleiten und die Aufgaben nach dem eigenständigen Tarifvertrag für den Betrieblichen Gesundheitsschutz/die Betriebliche Gesundheitsförderung im Bereich des Sozial- und Erziehungsdiensts wahrnehmen.
Ergebnis Es bildete sich eine Arbeitsgruppe, die zusammen mit der Dienststelle ein Grundlagenkonzept zur stadtweiten Ein- und Umsetzung von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen erarbeitete. Zusätzlich wurden Arbeitshilfen entwickelt. Das Verfahren wurde in drei Pilotbereichen erfolgreich getestet. Abschließend beschlossen Gesamtpersonalrat und Magistrat im Februar 2017 die Umsetzung des Konzepts. Dazu werden interne Schulungen angeboten und es wurde eigens das Fortbildungsangebot »Gefährdungsbeurteilungen psychische Belastungen erfolgreich durchführen« entwickelt. 

Foto: Der komplette Personalrat von Radio Bremen – seit April 2016 im Amt 

Vorgehen Das Gremium reichte Klage beim Verwaltungsgericht Bremen ein und verlor 2014 in erster Instanz. Der Personalrat legte daraufhin – mit Unterstützung von ver.di-Anwälten – Berufung ein und erhielt 2015 vom Oberver-waltungsgericht Bremen Recht. Dagegen reichte Radio Bremen beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde ein.
Ergebnis Im November 2016 wies das BVerwG die Beschwerde zurück: So sind die Regelungen des Bremischen PersVG für Beamte und Arbeitnehmer auch auf arbeitnehmerähnliche Personen bei Radio Bremen anwendbar, da der Text des § 18a Abs. 5 RBG keine Einschränkung erkennen lässt. Arbeitnehmerähnliche Personen werden in den Kreis der Bediensteten i.S.v. § 3 Abs. 1 Pers-VG HB (d.h. Beamte und Arbeitnehmer) einbezogen bzw. diesen gleichgestellt. In der Folge ist der Personalrat nun für doppelt so viele Mitarbeiter zuständig. 

Motiv Neue Projekte und Aufgaben für das Landeskriminalamt NRW führten zu einem massiven Ungleichgewicht auf Seiten der Finanz-, Personal- und Sachausstattung. Trotz Zuwachses bei den Mitarbeitern, fehlte es an der Zuweisung von Führungsfunktionen und Planstellen. 140 zusätzliche Mitarbeiter waren ohne Führungskräfte. Hinzu kamen Engpässe bei den Büroarbeitsplätzen. Aufgrund dieser Belastungen wurden BEM-Verfahren ausgesetzt, persönliche Zahlungen nicht oder mit mehrmonatiger Verspätung ausgezahlt und Überstunden nicht mehr abgerechnet. Es kam verstärkt zu Krankheitsausfällen aufgrund von »Burnout«.
Vorgehen Der Personalrat forderte die Verwaltung regelmäßig dazu auf, neue Dienststellen mit der entsprechenden Finanz- und Sachausstattung einzurichten. Hierbei wurde der örtliche Personalrat vom Polizei-Hauptpersonalrat des Ministeriums unterstützt. Der Personalrat verweigerte auch mehrmals seine Zustimmung zu Personalmaßnahmen, um so Druck auf die Verwaltung auszuüben. Auch die Anrufung des Verwaltungsgerichts war im Gespräch, da nach Auffassung des Gremiums die Beschäftigten finanziellen Schaden erleiden könnten.

Foto: v.l.n.r. 4 von insgesamt 13 PR-Mitgliedern.
Lutz Trampen, Michael Nauth, Yvonne Diehl, Jörg König

Motiv Am IT-Dienstleistungszentrum Berlin (ITDZ) wurden Probleme, wie die Nichteinhaltung des Arbeitszeitgesetzes oder die Personalrekrutierung, intern gelöst. Durch Gespräche mit anderen Personalräten zeigte sich, dass diese mit denselben Problemen zu kämpfen haben. Der Personalrat des ITDZ wollte daher eine unabhängige Gruppe aus erfahrenen Personalvertretern verschiedener Unternehmen zusammenstellen, um gemeinsam Streitfälle und Probleme schneller zu lösen.
Vorgehen Der Personalrat holte einen Beschluss des eigenen Gremiums ein und erarbeitete einen Vorschlag zur Geschäftsordnung. Dann verschickte er u.a. Interessenbekundungen an Verwaltungen und Ämter, informierte die Beschäftigten und lud teilnehmende Dienststellen mit einer Agenda und dem Vorschlag für eine gemeinsame Geschäftsordnung zu einer Kick-Off-Veranstaltung ein. An dieser nahmen u.a. Personalvertreter der Bundeswehr, der Berliner Feuerwehr, der Berliner Wasserbetriebe und der Bundespolizei teil. Die Vorständin des ITDZ war ebenfalls dabei und erklärte sich bereit, eine behördenübergreifende Personalratsgruppe zu unterstützten. Die Teilnehmer diskutierten ausführlich das Konzept einer gemeinsamen Gruppe und gründeten die Personalrats-User-Group (PerU).
Ergebnis Der erste Workshop fand im März 2017 statt, an dem Personalvertreter aus 10 Verwaltungen teilnahmen. Themen waren beispielsweise die Personalübernahme beim neuen eGovernment-Gesetz und die Auswirkungen der eAkte in Berlin. Es gab Gespräche über Zielvereinbarungen und einen Erfahrungsaustausch zu Dienstvereinbarungen. Die Interessenvertreter vereinbarten einen Erfahrungsaustausch zweimal jährlich. 

Foto: Stellvertretend für das 11er-Gremium v.l.n.r.:
Peter Trümper, Birgit Heuel-Schulz, Michael Kosch,
Peter Friedrichs 

Motiv Die Stadt Mönchengladbach beschäftigt derzeit ca. 700 Mitarbeiter. In den städtischen Kita-Einrichtungen waren über Jahre viele Stellen unbesetzt. Viele der Mitarbeiter hatten nur befristete Verträge. Aus diesem Grund wanderten viele Mitarbeiter in benachbarte Kommunen ab. Dies führte dann bei den verbleibenden Mitarbeitern zu einer Arbeitsverdichtung und Überlastung. Der Personalrat der Stadt suchte nach einer Möglichkeit, die Mitarbeiterzahl wieder aufzustocken, um so die Überlastung und Arbeitsverdichtung für die Kita-Mitarbeiter zu reduzieren.
Vorgehen Über mehrere Monate führte das Gremium Gespräche mit der Verwaltung. Dabei wies der Personalrat nachdrücklich und immer wieder auf die schwierige Situation der Kollegen in den städtischen Kitas hin. Anhand von Auswertungen und Analysen belegte er die aktuelle Lage. Das Gremium band die lokalen Medien ein und erreichte so, dass zahlreiche Veröffentlichungen in der Presse über die Situation in den Kitas veröffentlicht wurden. Darüber hinaus führten die Personalräte zahlreiche Gespräche mit Vertretern aus der Lokalpolitik.
Ergebnis Mit Verhandlungsgeschick und Hartnäckigkeit konnte der Personalrat die Verwaltung der Stadt Mönchengladbach davon überzeugen, dass eine Entfristung notwendig ist, um die Stellensituation zu erleichtern. Zum Zeitpunkt der Bewerbung haben mehr als 100 Mitarbeiter, die bisher befristet beschäftigt waren, einen festen Arbeitsvertrag. Neu eingestellte Mitarbeiter werden unbefristet übernommen. Mit diesem Vorgehen präsentiert sich die Stadt nun als guter Arbeitgeber, was zu einer erhöhten Zahl an Bewerbungen führte.

Foto: Der Personalrat mit dem Vorsitzenden Peter Heller (7. v.r.) und seinem Stellvertreter Thomas Enk (1. v.l.)