Erfolgreich gegen Outsourcing

Personalrat verhindert geplante Auslagerung der Eigenreinigung.
Ausbau des Stadtbetriebs ermöglicht sichere berufliche Perspektiven
in einem geschützten TVöD-Arbeitsverhältnis.

Motiv Ende 2015 startete der Oberbürgermeister das Projekt »Verwaltung 2020« mit der Arbeitshypothese, einen vertretbaren Dienstbetrieb mit 20 % weniger Personal sicherzustellen. Er wollte dieses Ziel durch Leistungsreduk-tion, Auslagerung, Organisation und Digitalisierung erreichen. Besonders der städtische Reinigungsdienst war vom Outsourcing betroffen: Der bereits in den vergangenen Jahren geschrumpfte städtische Reinigungsdienst sollte weiter reduziert bzw. vollständig aufgegeben, sämtliche Reinigungsleistungen extern erledigt werden. Der Personalrat wollte dies verhindern und Arbeits-plätze erhalten.
Vorgehen Bereits 2016 erließen die Stadtspitze und der Gesamtpersonalrat eine Grundsatzerklärung gegen Gewalt am Das Gremium gründete eine Arbeitsgruppe »Gesundheitsmanagement«, um bessere Rahmenbedingungen für die Gesundheitsförderung zu schaffen. Grundlage war ein ganzheitlicher Ansatz, der 3 Präventionsmethoden umfasst: Verhaltensprävention (z. B. Stress, Sport, Work-Life-Balance), Verhältnisprävention (z. B. Nachtarbeit/Arbeitszeit, Familie und Beruf) sowie Systemprävention (z. B. Motivation, Umgang mit (psychisch) Kranken). Daneben fanden über Jahre personalrätliche Aktionen zusammen mit den Gewerkschaften statt, um Polizeiführung und Politik für die hohe Arbeits-belastung, auch ausgelöst durch den Schichtdienst, zu sensibilisieren. Der geplante Stellenabbau wurde scharf kritisiert. Das Gremium forderte, dass die Wochenarbeitszeit für Schichtdienstleistende auf 35 Stunden und deren Lebensarbeits-zeit auf das 55. Lebensjahr reduziert werden. Zudem sollten gesündere Arbeitszeit- und Schichtmodelle geschaffen und die Entschädigung für Schichtdienstbelastungen deutlich verbessert werden. 

Gute Laune: PR-Vorsitzender Robert Wollborn-Schönfeld (re.) mit
OB Thomas Geisel bei Unterzeichnung der Dienstvereinbarung Anfang 2020

Ergebnis Der Personalrat erreichte, dass die Diskussion der Neuaufstellung der Eigen- und Fremdreinigung nicht nur auf einen preislichen Aspekt reduziert, sondern der wirtschaftliche Aspekt unter Einbeziehung von Qualitätsstandards betrachtet wurde. Das führte dazu, dass der für die Gebäudereinigung zuständige Stadtbetrieb Zentrale Dienste in ein normales Amt umgewandelt werden konnte. Seit Projektbeginn erfolgte die Einstellung von über 250 neuen Beschäftig-ten und damit ein massiver Ausbau der Eigenreinigung. Sämtliche Prozesse der Eigenreinigung wurden neu aufgestellt, neue Richtwerte vereinbart, neue Reinigungsmethoden implementiert, neue Technik beschafft und die gesamte Organisation professionalisiert. Die parallele Re-Organisation der Abteilung Gebäudereinigung war mitentscheidend für den Projekterfolg. Viele neue Beschäftigte haben nun eine sichere berufliche Perspektive in einem geschützten TVöD Arbeitsverhältnis. 

»Der Einsatz des Personalrats
gegen das zunehmend zu beobachtende
Outsourcing war äußerst innovativ
und erfolgreich. Viele Kollegen
arbeiten nun unter dem Schutz des
TVöD. Diese Rekommunalisierung
ist zur Nachahmung empfohlen.« 

Christine Behle
Stellvertretende
Vorsitzende im
ver.di-Bundesvorstand

Preisträger Silber 

Personalrat der studentischen
Beschäftigten der Technischen
Universität Berlin 

»Die Dienstvereinbarung ermöglicht
eine bessere Vereinbarkeit von Beruf,
Studium und Privatleben und kann im
Kontext des EuGH-Urteils zur Arbeits-
zeiterfassung als Blaupause auch für
andere dienen. Sie tritt der zunehmen-
den Entgrenzung entgegen und zeigt
zudem nachdrücklich, was Gremien
gegen Widerstände erreichen können,
wenn sie hartnäckig bleiben und die
Dienststelle nicht aus der Verantwortung
entlassen.«

Anne Kilian Mitglied im
Schulhauptpersonalrat beim
Niedersächsischen Kultusministerium  

Das Aus für den Flickenteppich 

Dienstvereinbarung für studentische Mitarbeiter ermöglicht bessere Vereinbarkeit von Beruf, Studium und Privatleben. Leistungs- und Verhaltenskontrollen erfolgreich verhindert.

Motiv Für die rund 2.500 studentischen Mitarbeiter der TU Berlin war die Frage zu beantworten, wie zukünftig deren Arbeitszeit und anfallende Mehrarbeit erfasst werden sollten. Aus Sicht des Personalrats existierte ein Flickenteppich aus missverständlichen Regelungen. Für geleistete Mehrarbeit fehlten klare Lösungen zur finanziellen oder zeitlichen Abgeltung.
Vorgehen Das Gremium forderte die Dienststelle zu Verhandlungen auf und entwickelte eine Dienstvereinbarung. Die Verhandlungen erstreckten sich dann über einen Zeitraum von gut zwei Jahren. Dabei erwiesen sich u.a. die Punkte zum Beweis- und Verwertungsverbot als problematisch, da die Dienststelle die Vorschläge des Personalrats nicht mittragen wollte. Die Parteien einigten sich schließlich auf einen Kompromiss, mit dem die Forderungen des Personalrats in großen Teilen umgesetzt wurden.
Ergebnis Im Februar 2020 unterzeichneten die Parteien die »Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit von studentischen Beschäftigten«, die rückwirkend zum 1.1.2020 in Kraft trat. Durch klare und verständliche Regeln können die Beschäftig-ten nun Beruf, Studium und Privatleben besser vereinbaren. Die Arbeitszeit ist an die verschiedenen Bedürfnisse der Beschäftigtengruppe angepasst. Es kann jetzt ein gleich hohes Arbeitszeitdefizit wie auch ein Guthaben aufgebaut werden. Arbeitszeit kann im Raum Berlin-Brandenburg geleistet werden. Dies ist hilfreich für Mitarbeiter, die im Dienstge-bäude keinen festen Platz haben. Neben einer Rahmenarbeitszeit gibt es nun verbindliche Regelungen, Erholungsurlaub zu gewähren. Leistungs- und Verhaltenskontrollen wurden erfolgreich verhindert. 

»Nicht nur im Alltag, sondern auch in Krisenzeiten ein
wichtiger Baustein.«

Foto: Marcel Fünfstück (PR-Vors., o. re.) und Gremium

Stunden-Spenden für Kollegen 

Gesamtpersonalrat initiiert Zeitspenden für durch den Corona- Lockdown betroffene Kollegen, damit deren Arbeitsfähigkeit nicht leidet und Gehaltseinbußen reduziert werden. 

Motiv Durch die Auswirkungen der Pandemie im Frühjahr 2020 standen zahlreiche Mitarbeiter vor der Herausforderung, im Homeoffice zu arbeiten und parallel Kinderbetreuung und Homeschooling zu übernehmen. Der Personalrat wollte für Unterstützung sorgen, um die Arbeitsfähigkeit der Kollegen zu erhalten. Denn die Notbetreuung für Kinder von Eltern, die in systemrelevanten Berufen arbeiten, galt nur für einen kleinen Teil der AOK-Mitarbeiter.
Vorgehen Der Gesamtpersonalrat (GPR) vereinbarte mit dem Vorstand, dass betreuenden Eltern ein übertarifliches Entgelt gezahlt wird. Mitte März 2020 entwickelte der GPR zudem die Idee, diese Zahlung mit Zeitspenden von Kollegen zu ergänzen. Diese Zeitspenden sollten in einem »Spendentopf« gesammelt werden, aus dem die individuellen Arbeitszeitbedarfe der Betreuenden bedient werden sollten. Der Arbeitgeber befürchtete einen großen administrativen Aufwand und verweigerte zunächst seine Zustimmung.
Ergebnis Der GPR entschloss sich, neben möglichen 1:1-Zeitspenden von Mitarbeiter zu Mitarbeiter, ein nicht personalisiertes Stundenkontingent aus einer bestehenden Dienstvereinbarung freizugeben und diese für das Jahr 2020 anzupassen. Im Mai schlossen die Parteien eine Ergänzungs- bzw. Änderungsvereinbarung. Durch die Umwidmung eines Teils der Zeitgutschrift für teamfördernde Maßnahmen konnten Beschäftigte mit Betreuungsaufgaben im häuslichen Umfeld profitieren. Zusätzlich können personalisierte und individuelle Stunden-Spenden – von Mitarbeiter zu Mitar-beiter erfolgen.

Preisträger Bronze 

Gesamtpersonalrat der AOK
PLUS – die Gesundheitskasse
für Sachsen und Thüringen,
Chemnitz 

»Auf beeindruckende Weise gelang
es dem GPR, Unterstützung für
Kolleginnen und Kollegen zu organisieren.
Dieses Signal der Solidarität
zeigt deutlich, wie sehr Zusammenhalt
und Unterstützung auch in
Corona-Zeiten möglich ist. Das Vorgehen
ist aktiv, hat die Beschäftigten
im Blick und verbessert konkret die
Arbeitsbedingungen.« 

Sven Hüber,
Vorsitzender des
Bundespolizei-Haupt-
personalrats beim
Bundesministerium
des Innern 

»Homeoffice, Homeschooling,
Home-Kita, Home-Tagespflege–
und der Tag hat nur 24 Stunden!
Wir machten den Weg frei für
Arbeitszeit-Spenden von 
Kolleg*innen für Kolleg*innen –
gelebte Solidarität in Corona-Zeiten.«

Foto: Ronny Kupke, GPR-Vorsitzender (6.v.li.)

Sonderpreis der DGB-Jugend 

Jugend- und Auszubildendenvertretung
der Polizeidirektion für Aus- und Fortbildung
und die Bereitschaftspolizei Eutin

»Ein beeindruckendes Projekt, auf lange Sicht angelegt
und nachhaltig konzipiert. Damit wird Diskriminierung,
in welcher Form auch immer, aktiv bekämpft. Das
Engagement der JAV sollte bundesweit Schule machen
und ist allen zur Nachahmung empfohlen.«

Elke Hannack
Stellvertretende
Vorsitzende des DGB

»Unser Projekt ist eine Frage von
Einstellung, von innerer Haltung.
Als Polizisten*Innen sehen wir
aufmerksam hin und treten
Rassismus und Diskriminierung,
auch im Kleinen, aktiv und
couragiert entgegen und
verhindern Ausgrenzung.« 

Foto: JAV-Vorsitzende Rieke Pätzold und
Felix Fröhlich (Stellv. Vors.) mit Daniel
Günther, Ministerpräsident des Landes
Schleswig-Holstein (re.) und Aminata Touré,
stellvertretende Landtagspräsidentin (li.) 

Klare Kante gegen Rassismus

Auf Initiative der Jugend- und Auszubildendenvertretung erhielt die Lehranstalt in Eutin als bundesweit erste Polizeischule den Titel »Schule ohne Rassismus – Schule mit Courage«. 

Motiv Die Dienststelle Eutin wurde mit negativen Schlagzeilen im Zusammenhang mit Rassismus, Sexismus und Alkoholismus konfrontiert. Trotzdem es sich um Einzelfälle handelte, die auch disziplinar- und strafrechtlich verfolgt wurden, entstand ein negatives Bild in der Öffentlichkeit. Die JAV wollte daher öffentlich und nach innen ein deutliches Zeichen dafür setzen, dass sich junge Anwärter von diesen Vorwürfen distanzieren. Diskriminierung, auch im Kleinen, sollte aktiv, couragiert und dauerhaft entgegentreten werden. Das Projekt »Schule ohne Rassismus – Schule mit Courage« bietet Schulen die Möglichkeit, diesen Titel zu erwerben, wenn sich mindestens 70 % aller Anwärter und Fachlehrer mit ihrer Unterschrift verpflichten, künftig gegen jede Form von Diskriminierung in ihrer Einrichtung vorzugehen, bei Konflikten einzugreifen und regelmäßig Projekttage zu veranstalten. Die JAV strebte an, dass auch die Polizeischule Eutin diesen Titel erwirbt.
Vorgehen Die Anwärter setzten sich intensiv mit dem Thema Rassismus und Courage auseinander. So plakatierte die JAV großflächig die Kantine mit Projektmotiven, informierte Lehrkräfte und Anwärter und präsentierte das Projekt während einer Sitzung der Lehrgruppensprecher. Darüber hinaus setzte sie sich dafür ein, dass im Unterrichtsfach Politische Bildung Rassismus und Diskriminierung zu behandeln sind und erreichte, dass das Thema in verschiedenen Unterrichtsinhalten, Podiumsdiskussionen, Projekten und mit Fahrten zu Gedenkstätten aufgegriffen wird. Im Rahmen einer besonderen Aktion wurde eine Luftbildaufnahme gemacht, bei der sich die Anwärter auf dem Sportplatz so aufstellten, dass »No Racism« zu lesen war. Als öffentlichkeitswirksame Paten konnten der Ministerpräsidenten des Landes Schleswig-Holstein, Daniel Günther, und die Landtagsabgeordnete Aminata Touré gewonnen werden.
Ergebnis Anfang 2020 wurde in einem Festakt der Lehreinrichtung in Eutin der Titel »Schule ohne Rassismus – Schule mit Courage« verliehen. Als Gäste waren die Paten geladen sowie u.a. Vertreter des Innenministeriums, von Amnesty International und der KZ-Gedenkstätte Ahrensbök. Die Redner hoben hervor, dass sich die Einrichtung zum »Hingucken und Einmischen verpflichtet« und so ein klares Zeichen gegen Fremdenfeindlichkeit und Diskriminierung setzt. 

 Inklusion ohne Wenn und Aber

Personalrat und Schwerbehindertenvertretung erzielen weitreichende Rahmenvereinbarung sowie Maßnahmenplan für Inklusion. 

Motiv Mit einer Inklusionsvereinbarung sollte umfassender Schutz und weitreichende Förderung von behinderten und ihnen gleichgestellten Personen erzielt werden.
Vorgehen Eine Arbeitsgruppe aus Vertrauensperson, zwei Personalratsmitgliedern und den beiden Inklusionsbeauftrag-ten stellte das Vorhaben im Senat vor und erlangte ein zustimmendes Votum für die Bearbeitung. Das Projekt wurde zudem auf einer Personalversammlung präsentiert, um eine möglichst große hochschulinterne Öffentlichkeit zu schaffen.
Ergebnis Die Inklusionsvereinbarung enthält weitreichende Rahmenbedingungen und Maßnahmen/Nachteilsausgleiche, um Inklusion zu fördern und voranzutreiben: So legten die Parteien u.a. fest, dass die Einstellung und Ausbildung von schwerbehinderten Menschen gefördert und der Anteil an schwerbehinderten Beschäftigten und Auszubildenden mit einer angestrebten Quote von 7,5 % erhöht werden soll. Darüber hinaus soll es eine nachhaltige Gesundheitsprävention für die Beschäftigten an der Hochschule geben, um Behinderung zu vermeiden. Schwerbehinderte haben nun einen Rechtsanspruch darauf, dass ihr Arbeitsplatz behinderungsgerecht eingerichtet wird. Das Streben nach höherwertigen Tätigkeiten oder einen Arbeitsplatzwechsel mit besseren Entfaltungsmöglichkeiten wird unterstützt. 

Sonderpreis Schwerbehindertenvertretung 

Personalrat und Schwerbehindertenvertretung
der Hochschule Hannover 

»Diese Inklusionsvereinbarung schafft bessere
Rahmenbedingungen und vereinbart
Maßnahmen zum Nachteilsausgleich.
Ein Projekt mit Vorbildcharakter
auch für andere Einrichtungen.«

Prof. Dr. Monika Böhm,
Lehrstuhl für öffentliches
Recht an der
Philipps-Universität
Marburg 

»Wir wollen Beschäftigte
mit Behinderungen
motivieren, ihre Rechte
wahrzunehmen wie auch
Verständnis und Toleranz
im M iteinander zwischen
allen Beschäftigten fördern.« 

Foto: Personalrat & SBV Hochschule Hannover

Foto: Birgit Tscherner, HSBV-Vertrauensfrau
(Mitte) mit Ute Scheelen, Stellv. (li.) und
Kerstin Smuda stellvertr. Vertrauensfrau
im TMIL

Nominierung

Hauptschwerbehindertenvertretung des Thüringer Ministeriums für Infrastruktur und Landwirtschaft,
Erfurt

Motiv Die Hauptschwerbehindertenvertretung (HSBV) im Thüringer Ministerium für Infrastruktur und Landwirtschaft setzte sich zum Ziel, die Integrationsvereinbarung aus dem Jahr 2007 umfassend zu aktualisieren.
Vorgehen Die HSBV legte dazu einen Entwurf vor, der zuvor mit den örtlichen Personalräten und Schwerbehinderten-vertretungen der Landesämter und des Ministeriums abgestimmt wurde. Es folgten mehrere Gespräche mit der Personal-abteilung und dem Abteilungsleiter.
Ergebnis Ende 2019 unterzeichneten die Parteien eine Rahmeninklusionsvereinbarung. Darin werden als gemeinsame Ziele u.a. festgelegt, dass schwerbehinderte Menschen bei der Besetzung freier, freiwerdender oder neuer Stellen sowie bei der Ausbildung angemessen berücksichtigt werden, dass Barrierefreiheit in den Dienststellen hergestellt wird und schwerbehinderte Bedienstete qualifiziert werden. Sie haben einen Anspruch darauf, so beschäftigt zu werden, dass sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können und ihre Arbeitsstätte behinder-ungsgerecht eingerichtet und unterhalten wird. Auch die personalführende Dienststelle wird eingebunden: Sie soll schwerbehinderte Bedienstete bei der Erfüllung ihrer dienstlichen Aufgaben unterstützen, ihre berufliche Entwicklung fördern und ihnen jede mögliche Hilfe zukommen lassen. Festgelegt ist zudem, dass eine Beschäftigungsquote von 7,5 % bis Ende 2022 angestrebt wird. 

Dialog statt Monolog  

Motiv Wie lassen sich Personalversammlungen lebendiger gestalten, die Beschäftigen aktiver einbinden und langatmige Monologe verhindern? Der Personalrat im Bundeskriminalamt Berlin führte dazu grundlegende Änderungen an der Veranstaltungsstruktur durch.
Vorgehen Den Schwerpunkt – nach einer Einführung durch den PR-Vorsitzenden und den Präsidenten – bildet jetzt eine moderierte Podiumsdiskussion mit dem Vorstand des Personalrats, der Amtsleitung und weiteren Vertretern zu zwei bis drei Schwerpunktthemen. Hier werden Fragen der Beschäftigten aufgegriffen, die diese über einen QR-Code direkt an die Fragerunde weiterleiten und sich so aktiv an der Versammlung beteiligen können. Diese Fragen werden von zwei Mitgliedern des Personalrats gesichtet, bei Themengleichheit zusammengefasst und dann per Mail auf den Rechner des Moderators geschickt, der sie dann in die Diskussion einbringt. Mitarbeiter, die kein Smartphone besitzen, können ihre Fragen mit einem bereits zuvor verwandten Beteiligungsbogen einreichen, der vier Wochen vor der Versammlung versendet wird.

Nominierung

Örtlicher Personalrat des Bundeskriminalamtes Berlin

Foto: Thomas Helf, Vorsitzender des Personalrats (re.)
Ergebnis Die neue Struktur wurde bereits in verschiedenen Personalversammlungen umgesetzt und führte zu hohen Beteiligungen der Mitarbeiter. Durch die Themenbreite kommt eine Vielzahl von Rednern zu Wort, was die Veranstaltung abwechslungsreich macht. Positiv aufgenommen wurde auch der neu gestaltete Diskussionsteil. Die kurzen Redebei-träge im Wechsel erlauben einen Schlagabtausch, der durch lange Redebeiträge im Block nicht erzielt werden kann. Die Personalversammlung soll in dieser Version weiter gestärkt und perspektivisch ausgebaut und um digitale Elemente erweitert werden. 

Motiv Eine Standortkonzentration beim Sächsischen Staatsministerium für Energie, Klimaschutz, Umwelt und Landwirtschaft führte u.a. dazu, dass sich für viele Mitarbeiter der Arbeitsweg zum Teil deutlich verlängerte. Der Hauptpersonalrat (HPR) wollte die zu erwartenden Härten für die Mitarbeiter durch eine »Dienstvereinbarung Sozialplan
Nossen« mindern. Er stützte sich dabei auf das SächsPersVG, wonach der Abschluss einer solchen Dienstvereinbarung im Zusammenhang mit Rationalisierungsmaßnahmen möglich ist.
Vorgehen Ursprünglich strebte der HPR an, neben Abfindungszahlungen auch mit »Mobilitätszuschüssen« die langen und auch teuren Arbeitswege wenigstens finanziell etwas abzufedern. Im Herbst 2011 bestritt das Ministerium, dass die Rationalisierung Grundlage für die Dienstvereinbarung ist, woraufhin sich der HPR für die gerichtliche Klärung entschloss. Das Gremium ging durch alle Instanzen und legte schließlich Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundes-verwaltungsgericht (BVerwG) ein.
Ergebnis Im September 2017 entschied das BVerwG zugunsten des HPR. Das Gericht stellte fest, dass die Standort-konzentration eine Rationalisierungsmaßnahme darstellt, somit ein Sozialplan verhandelt werden muss und Abfindungen gezahlt werden können. Nach langen Verhandlungsrunden erreichte der HPR schließlich, dass Abfindungszahlungen
zum Ausgleich/zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile wegen der Standortverlagerungen erfolgen.  

Nominierung

Hauptpersonalrat des Sächsischen Staatsministerium für
Energie, Klimaschutz, Umwelt und Landwirtschaft, Dresden

Foto: Andreas Spieker, HPR-Vorsitzender (vorne re.)
und Vertreter des 19-köpfigen Gremiums

Entlastung statt Überlastung

Motiv Der Gesamtpersonalrat der Lehrer und Lehrerinnen wollte die mangelhaften und sich ständig verschlechternden Arbeits -und Gesundheitsschutzbedingungen nachhaltig verbessern.
Vorgehen Dazu sammelt das Gremium neben Überlastungsanzeigen alle Informationen aus den Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses, den einzelnen Gremien und Personalratsschulungen und diskutierte die Ergebnisse in verschiedenen Arbeitsgruppen. Die Analyse ergab u.a., dass regelmäßige Evaluation und Rückmeldung an das Staatliche Schulamt notwendig sind. Als kritisch stellte sich auch die Umsetzung von Arbeitsschutzgesetzen und die Regelung der Gefährdungsbeurteilung dar. Besonders herausgestellt wurde die Notwendigkeit zur Erfassung psychischer Belastungen.
Ergebnis Das Gremium schloss Anfang 2020 die Dienstvereinbarung Arbeits- und Gesundheitsschutz. Ziel ist, den Arbeits- und Gesundheitsschutz, vor allem die vorbeugenden Aspekte, zu betonen. Außerdem soll damit auch die Umsetzung der Arbeitsschutzgesetze erreicht und die Gefährdungsbeurteilung geregelt werden. Eine Gefährdungs-analyse soll regelmäßig, im Abstand von höchstens 5 Jahren, bei akuten oder offensichtlichen Gefährdungsbeurteilungen auch umgehend, vorgenommen werden. Hierbei soll nicht nur die Sicherheitssituation der Arbeit im Gebäude bewertet werden, sondern auch die Gefährdungen durch psychische Belastungen. Die Erhebung der psychischen Gesundheits-gefährdungen wird durch die Dienstvereinbarung verpflichtend eingeführt und wird vom Staatlichen Schulamt Frankfurt im Rahmen seiner fachlichen Aufsicht kontrolliert. Für eine Gefährdungsanalyse sollen die Beschäftigten direkt befragt werden.

Gesamtpersonalrat der Lehrerinnen
und Lehrer des Staatlichen Schulamtes
Frankfurt

Foto: Meike Bär und Sebastian Guttmann,
Vorsitzende des Gesamtpersonalrats

des Umweltbundesamtes, Dessau-Roßlau

Foto: Liza Theiler, Maxi Schubert (JAV-Vorsitzende)
und Carolin Mäder (v.l.n.r.). 

Motiv Zur Verbesserung der Wahrnehmung und Sichtbarkeit der Arbeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung entwickelte die JAV verschiedene Maßnahmen.
Vorgehen Das Gremium sammelt dazu Ideen und setzte dann verschiedene Projekte um. Dazu zählen die Erstellung eines regelmäßigen Newsletters, die Einführung des Videoformats »Auf einen Tee mit …« und die Einrichtung eines anonymen E-Mail-Postfachs für Azubis.
Ergebnis Die JAV gestaltet einen Newsletter im PDF-Format, der einmal pro Quartal über aktuelle Themen wie Arbeitszeit, Veranstaltungen, Sozialberatung informiert. Das selbst produzierte Videoformat »Auf einen Tee mit …« porträtiert verschiedene Personen und Funktionsträger des Amts, wie die Präsidentin, die Ausbildungsleitung und die Vorsitzende des Personalrats. Die bis zu 18 Minuten dauernden Interviews geben den Azubis fachliche und dienstliche Einblicke und es werden azubirelevante Fragen beantwortet. Diese Videos werden im Intranet veröffentlicht und erhalten sehr gute Rückmeldungen von den Azubis. Ein anonymes E-Mail-Postfach bietet den Auszubildenden die Möglichkeit, Lob, Kritik und Anregungen zu äußern und ist unabhängig von der Anwesenheit im Amt aufrufbar.