Beleidigt, angepöbelt, verprügelt

Personalrat der Stadt Nürnberg erzielt Rahmendienstvereinbarung für eine gewaltfreie Stadtverwaltung. Diese schafft Voraussetzungen für mehr Sicherheit der Beschäftigten im Alltag.

Motiv In der Stadtverwaltung Nürnberg sind über 1.000 Personen beschäftigt. Von diesen haben bereits zahlreiche Erfahrung mit verschiedenen Formen von Gewalt gemacht: Sie wurden beleidigt, angepöbelt, im schlimmsten Fall auch verprügelt. Dieses teilweise feindselige Verhalten betrifft Mitarbeiter:innen sowohl im Außendienst als auch in publi-kumsintensiven Dienststellen. Es sind keine Einzelfälle mehr, sondern mittlerweile ein weitverbreitetes gesellschaftliches Problem und steigert sich von Jahr zu Jahr. Die Bedrohungen gehen in den sozialen Medien weiter: Die Beschäftigten werden teilweise massiv beleidigt und verunglimpft. Der Gesamtpersonalrat suchte daher einen Weg, für mehr Sicherheit im Verwaltungsalltag zu sorgen.
Vorgehen Bereits 2016 erließen die Stadtspitze und der Gesamtpersonalrat eine Grundsatzerklärung gegen Gewalt am Arbeitsplatz: Null Toleranz gegenüber Gewalthandlungen. Zu »Gewalthandlungen« gehören u.a. jede Form von psychischer oder körperlicher Gewalt, Bedrohungen, das Mitbringen und Zeigen von Waffen, Stalking und Mobbing sowie verbale und sexuelle Belästigungen. Bereits in dieser Grundsatzerklärung erklärten die Beteiligten, dass »für Maßnahmen gegen Gewalt erforderliche fachliche, organisatorische und finanzielle Mittel zur Verfügung gestellt werden«. Diese Grundsatzerklärung wird unterstützt durch Plakataktionen in allen Dienststellen, z.B. die Kurzinformation: »Alarmierungssystem am Arbeitsplatz« und das konsequente Ahnden von Vergehen durch das Aussprechen von Betretungsverboten und Strafanzeigen. In jedem Monatsgespräch ist die Sicherheit ein Thema.

Sicheres Arbeiten erreicht: GPR der Stadt Nürnberg mit Vorsitzendem Fabian Körber (v. re.)

Im Juni 2020 unterzeichneten die Parteien eine »Rahmendienstvereinbarung für eine gewaltfreie Stadtverwaltung«, in der »Gewalt am Arbeitsplatz« definiert wird als »Vorkommnisse, bei denen Beschäftigte im Verlauf oder in direkter Folge ihrer Arbeit beleidigt, bedroht oder tätlich angegriffen werden« – in Anlehnung an die Definition der Internationalen Arbeitsorganisation ILO. In dieser Rahmenvereinbarung ist auch die Abfolge festgelegt, in der Arbeitsschutz und Sicherheitsmaßnahmen gewählt und umgesetzt werden sollen: Es gilt das STOPPrinzip: Substitution, Technische, Organisatorische, Personenbezogene Maßnahmen.
Ergebnis Es wurden die Voraussetzungen und Rahmenbedingungen für mehr Sicherheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen geschaffen: Es gibt Alarmsysteme, anhand derer betroffene Mitarbeiter:innen schnell Kollegen/ Kolleginnen informieren können, dass sie Hilfe benötigen, z.B. über eine 5-Tasten-Wahl auf der Tastatur. Sicherheits-dienste kontrollieren den Zugang und bauliche Maßnahmen wurden ergriffen. Betroffene Mitarbeiter:innen werden nach Vorfällen betreut und das Angebot für eine Nachsorge wurde eingerichtet. Derzeit erarbeiten die Parteien eine Dienst-vereinbarung »Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz«. 

»Mit der Erklärung gegen Gewalt
sowie unserer RDV für eine gewalt-
freie Stadtverwaltung gilt bei uns
Null Toleranz gegenüber Gewalt
gegen Mitarbeiter:innen.« 
Fabian Körber, GPR-Vorsitzender  

»Übergriffe auf Beschäftigte im 
öffentlichen Dienst nehmen leider 
weiter zu. Das Projekt des 
Gesamtpersonalrates zeigt 
beispielhaft, wie eine gewerkschafts-
politische, öffentliche (DGB-) 
Kampagne ( »Vergiss nie, hier 
arbeitet ein Mensch«) ganz praktisch 
durch engagierte Personalräte mit 
Leben gefüllt und vor Ort umgesetzt 
wird. Eine Initiative mit hohem 
Mehrwert für die Beschäftigten und 
übertragbar auf andere Verwaltungen 
mit Publikumsverkehr.«

Christine Behle
Stellvertretende
Vorsitzende im
ver.di-Bundesvorstand

Weitere Bausteine des Schutzes sollen folgen. Mit den gesamten Aktionen wurden Führungskräfte und Mitarbeiter:innen für das Problem sensibilisiert und es werden Handlungsoptionen für mehr Handlungssicherheit aufgezeigt. Es wurde ein Terminvereinbarungssystem eingerichtet, um wilden Parteiverkehr zu vermeiden und Wartezeiten zu reduzieren, Wartebereiche wurden verschönert. Sicherheit ist ein Dauerthema in den Monatsgesprächen und wird laufend weiterentwickelt.

Mit seinem Projekt »AnStadt INTOLERANZ« betont der Gesamtpersonalrat die Notwendigkeit des respektvollen Umgangs und fordert ein klares Bekenntnis für eine Kultur des Miteinanders. 

Motiv Der Gesamtpersonalrat (GPR) der Stadtverwaltung Frankfurt registrierte eine Zunahme fremdenfeindlicher Statements und die Ausgrenzung von Minderheiten. Auch Mitarbeiter:innen der Verwaltung wurden mit solchen Bemerkungen und solchem Verhalten auffällig. Das Gremium setzte sich zur Aufgabe, die Themen Diversität, interkulturelle Kompetenz und gruppenbezogene Menschenfeindlichkeit bei den Kollegen und Kolleginnen zu thematisieren. Es sollte wieder einen respektvollen Umgang mit allen Menschen geben, wofür die Stadtverwaltung eintreten wollte. Die gestiegene Diversität sollte nicht nur als Anstrengung, sondern als Bereicherung gesehen werden.
Vorgehen Mit Unterstützung der Leitung des Amts für multikulturelle Angelegenheiten organisierte der GPR eine Klausurtagung und entwickelte darin Positionen, konkrete Ideen und erstellte einen Projektauftrag inkl. einer Kostenkalkulation. Es folgten Gespräche mit der Stadtführung, um auch die finanzielle Unterstützung für die Kampagne zu klären. Zusammen mit allen örtlichen Personalräten wurde eine Schulung zur Meinungsbildung und zur Planung konkreter Aktionen entwickelt. Die Amts- und Betriebsleitungen der Ämter und der Betriebe benannten auf Anregung des GPR Projektbotschafter für eine bessere Vernetzung in die Ämter hinein. Hinzu kamen eine Plakatkampagne und die
Veröffentlichung einer GPR-Stadtzeitung. Alle Aktivitäten wurden auf einer stadtinternen Homepage veröffentlicht, ergänzt um Kooperationen mit weiteren Ämtern, Bildungsstätten und Vertretern der Wissenschaft.
Ergebnis In einem Workshop entstanden drei Papiere, die der GPR an den Magistrat als Handlungsauftrag übergab: Das erste Papier enthält eine Zusammenfassung des Projekts mit vielfältigen themenbezogenen Handlungsbedarfen, die im Rahmen der Kampagne gesammelt und entwickelt wurden. Die weiteren Papiere liefern konkrete Maßnahmenvor-schläge. Dazu zählen die Entwicklung und Einführung eines Konfliktmanagementsystems innerhalb der Stadtverwaltung und ein Bekenntnis aller Beschäftigten für eine Kultur des Miteinanders. Für die Einführung eines Konfliktmanagement-systems gibt es die Zusage des Personaldezernenten. Durch die zahlreichen Begegnungen und Veranstaltungen konnte eine deutliche Stärkung des Zusammenhalts und der Solidarität untereinander und eine enge Vernetzung erreicht werden.

Preisträger Silber

Gesamtpersonalrat der Stadt Frankfurt a. M.

»Die Zunahme von Fremdenfeindlichkeit,

auch in Behörden und Dienststellen, ist
bereits seit langem ein Thema. Doch wie
damit konkret in der Dienststelle umgehen?
Der Gesamtpersonalrat hat mit seinem
pro-aktiven und zielgruppengerechten
Vorgehen bewiesen, was gemeinsames
Handeln bewirken kann. Die Kampagne
ist gelungen umgesetzt und lässt sich
auch auf andere Dienststellen übertragen.«

Prof. Dr. Sabine Kuhlmann
Lehrstuhl an der Universität Potsdam

»Mit der Kampagne wollen wir 
ein starkes Zeichen für Offenheit, 
Vielfalt, Respekt und Toleranz in
unserer Stadtverwaltung setzen.« 

Christian Barthelmes

GPR-Vorsitzender

Foto: Für respektvollen Umgang: GPRVorsitzender

Christian Barthelmes (vorne Mitte) mit Gremium

Preisträger Bronze

»Mit seiner Rahmendienstvereinbarung
betrat der HPR neues Terrain, da
aufgrund der neuen Rechtslage die
öffentlichen Stellen in der Pflicht sind,
eine mögliche Diskriminierung zu
widerlegen. Das Gremium handelte
überlegt und setzte sich für die
Belange der Beschäftigten ein – mit
Augenmaß – und einem Ergebnis, das
Sicherheit für die Beschäftigten bietet
und klare Rechte der Betroffenen
benennt.«

Elke Hannack
Stellvertretende Vorsitzende des DGB

Foto: Mehr Transparenz erzielt: HPR und
Senatsvertreter bei Unterzeichnung der RDV

Klartext für Beschäftigte 

Motiv Die Konkurrenzsituation zwischen den Ausbildungsbetrieben um Fachkräfte hat enorm zugenommen. Ausbildungsplätze – auch im öffentlichen Dienst – bleiben immer häufiger unbesetzt. Zur Verbesserung der Chancen bei der Suche nach Azubis werben eine Vielzahl von Unternehmen mit einer Übernahmegarantie; ein deutlicher Vorteil gegenüber der Stadt Nürnberg, bei der lediglich eine bedarfsunabhängige sechsmonatige Übernahme aller gewerblichen Auszubildenden geregelt war.
Vorgehen Die GJAV forderte zusammen mit dem Gesamtpersonalrat die Stadt Nürnberg auf, alle Auszubildenden bei entsprechender Eignung zu übernehmen. Sollten unmittelbar nach Ende der Ausbildung keine adäquaten Stellen zur Verfügung stehen, sei trotzdem eine Übernahme im erlernten Beruf mit entsprechender Eingruppierung zu gewährleisten. Die Stadt hielt zunächst an der anfänglichen Befristung fest. Daraufhin organisierte die GJAV eine Vielzahl von Aktionen, brachte das Thema in allen Gesprächen mit der Stadtspitze auf die Agenda und kontaktierte offensiv die Stadtratspar-teien. Schließlich verfasste die GJAV gemeinsam mit dem Gesamtpersonalrat eine Gegendarstellung zur Argumenta-tionslinie der Verwaltung, um deren Aussagen zu entkräften und richtigzustellen.
Ergebnis Im Personal- und Organisationsausschuss (POA) wurde schließlich im Mai 2021 einstimmig beschlossen, dass die Verwaltung der Stadt Nürnberg ab dem Ausbildungsbeginn 2023 allen Azubis die unbefristete Übernahme bei bestandener Prüfung und persönlicher Eignung garantiert. Im Zuge dessen passt die Verwaltung auch die Anzahl der Ausbildungsstellen an den jeweiligen Bedarf an. 

Sonderpreis der DGB-Jugend

Gesamtjugend- und
Auszubildendenvertretung
der Stadt Nürnberg

»Angesichts der Überalterung des Personals
im öffentlichen Dienst und des Fachkräfte-
mangels ist die Investition in die junge
Generation unabdingbar. Die Übernahme
aller Azubis ist ein wichtiges Signal für guten
Nachwuchs. Die Vereinbarung setzt gerade
vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie
ein Signal für Ausbildung und berufliche
Zukunft.«

Sven Hüber
Vors. d. Bundespolizei-Hauptpersonalrats
beim Bundesministerium des Innern 

Foto: Stolze Preisträger: Michael Ramsbeck, Christine Holzer,
Fabian Bujnoch, Carolin Klein (v.l.n.r.)

100 % Reisekostenerstattung

Motiv Um zu den einzelnen Standorten bzw. Ausbildungs-/Lehrstätten zu kommen, müssen die Auszubildenden und Dual Studierenden der AOK-Baden-Württemberg oft lange Wege zurücklegen. Diese Reisekosten werden nur zu 50 % von der Arbeitgeberin erstattet. In anderen Bundesländern werden dagegen teils bis zu 100 % erstattet. Die GJAV setzte sich zum Ziel, eine vollständige Erstattung zu erreichen.
Vorgehen Der Versuch der GJAV, dies über den Tarifvertrag zu regeln, blieb erfolglos. Ohne Ergebnis blieben auch Verhandlungen mit der Arbeitgeberin. Denn diese verwies darauf, dass dafür das Landesreisekostengesetz (LRKG) geändert werden müsste. Die GJAV strebte daher eine Gesetzesänderung an und ging aktiv auf Mitglieder des Landtags Baden-Württemberg zu. In einem 2-seitigen Schreiben informierte sie diese über die Lage und forderten dazu auf, das LRKG zu ändern. Auf regionaler Ebene wurde das Schreiben von der JAV des jeweiligen Wahlkreises signiert. Es gab zudem individuelle Gespräche mit regionalen Politikern und weiteren JAVen im Öffentlichen Dienst Baden-Württembergs,
um diese zu motivieren, sich an der Aktion zu beteiligen und ebenfalls Druck aufzubauen.
Ergebnis Im November 2020 wurde die GJAV dann darüber informiert, dass das Gesetz zeitnah in den Landtag Baden-Württembergs kommen wird. Im selben Monat wurde eine Fotoaktion der GJAV und ver.di (»Wir wollen 100%!«– 5 Fragen an die Politik) unter Beteiligung von über 150 Auszubildenden und Dual Studierenden organisiert. Im Dezember 2020 folgte eine Anhörung im Landtag Baden-Württemberg, bei der dem Anliegen der GJAV stattgegeben wurde. Das novellierte LRKG tritt im Januar 2022 in Kraft. Ab diesem Zeitpunkt werden damit Auszubildende und Dual Studierende einen Anspruch auf eine 100%ige Reisekostenerstattung haben. Diese Novellierung gilt dann landesweit und damit auch für die Azubis von Gemeinden und Kommunen.

Sonderpreis der DGB-Jugend

»Mobilität spielt eine wichtige Rolle,
denn gerade in der dualen Ausbildung
sind junge Leute darauf angewiesen,
den Lernort gut und kostengünstig zu
erreichen. Die GJAV hat Hartnäckigkeit
bewiesen und eine nachhaltige
Gesetzesänderung initiiert, von der
auch der Arbeitgeber profitiert. Denn
die 100 %-Fahrkosten-Erstattung steigert
die Attraktivität der Berufsausbildung in
diesem Bereich.«

Jörg Radek
Stellvertretender
Bundesvorsitzender
der Gewerkschaft
der Polizei

Foto: Erfolgreich
gekämpft: Die GJAV der
AOK Baden-Württemberg

»So bleibt Inklusion von Schwerbehinderten
im öffentlichen Dienst kein Lippenbekenntnis:
Umfassend vereinbart, von der Einstellung über
die Fortbildung bis zur Berücksichtigung
der Barrierefreiheit. Hervorzuheben ist
zudem die gute gremienübergreifende
Zusammenarbeit zwischen Personalrat
und Schwerbehindertenvertretung.«

Irmgard Schmalix
Verantwortliche Redakteurin der
Zeitschrift »Der Personalrat«

Inklusion verbindlich geregelt

Motiv Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) des MD Bayern wollte eine Inklusionsvereinbarung installieren, um die Beschäftigten für die Belange von Schwerbehinderten zu sensibilisieren und die gesetzlichen und untergesetzlichen
Regelungen auf die Situation im Unternehmen zu spezifizieren. Weiterhin sollten ergänzend Abläufe festgelegt werden, die der Beschäftigungssicherung, dem speziellen Gesundheits- und Arbeitsschutz von Schwerbehinderten und möglichen künftigen Änderungen in der Arbeitsorganisation Rechnung tragen.
Vorgehen Nach einer Schulung durch das Inklusionsamt, nahm die SBV Kontakt mit Schwerbehindertenvertretungen in vergleichbarer Situation auf. Die SBV arbeitete im Arbeitsschutzausschuss mit, erstellte den Entwurf einer Inklusions-vereinbarung, der mit der Schwerbehindertenbeauftragten und der Personalabteilung diskutiert wurde. Anschließend wurde der Entwurf intensiv im Gesamtpersonalrat besprochen.
Ergebnis Im Mai 2021 unterzeichneten die Parteien die Inklusionsvereinbarung, die erste dieser Art beim MD Bayern. Mit dieser erreicht die SBV einen umfassenden Schutz von schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen. Abläufe und Vorgänge für den Kreis der Beschäftigten werden jetzt unternehmensspezifisch und arbeitsplatznah definiert und die Mitwirkung von Personalrat und SBV wird sichergestellt. Die Vereinbarung regelt auch die Förderung beruflicher Weiterbildung schwerbehinderter Beschäftigter sowie die Einbeziehung der SBV bei allen Themen rund um die Barrierefreiheit, beispielsweise bei Umzügen oder baulichen Maßnahmen. Die Inklusionsvereinbarung wird jährlich auf Initiative der SBV evaluiert und weiterentwickelt.

Foto: 
SBV-Vertrauensperson
Dr. M. Günzel (li.) und
GPR-Vorsitzender Dr. J.
V. Randenborgh (re.)

Nominierung

Foto: Wichtiges geleistet: PR der Förderschulen u. SfK

Nominierung

Personalrat Universitätsklinikum
Hamburg-Eppendorf (UKE)

Foto: Ziel erreicht: S. Borgström (v. Mitte) und Gremium 

Motiv 2019 wurde im Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf (UKE) eine neue generalisierte Ausbildung für Gesund-heitskranken-, Kinderkranken- und Altenpfleger ins Leben gerufen. Die ersten Kurse sollen 2023 abgeschlossen sein. Die Dienststelle wollte aber nicht so lange warten und setzte sofort die Pfleger ungeachtet deren Ausbildung in jeder Abteilung ein – nach dem Motto: »Alle Berufsgruppen können alles«.
Vorgehen Der Personalrat wehrte sich gegen dieses Vorgehen und wollte die Beschäftigten besser integrieren und qualifizieren. Daher lehnte er in Folge Einstellungen ab und rief die Einigungsstelle an. Dort konnte das Gremium mit einer Darlegung über die einzelnen Ausbildungsverordnungen überzeugen. Außerdem wurde deutlich, dass die schon eingesetzten Beschäftigten pausenlos die Einsatzorte wechselten, auch aus Überforderung heraus. Für die Altenpfleger fand ein gemeinsamer Workshop mit der Dienststelle, Beschäftigten aus verschiedenen Bereichen und dem Personalrat statt. In Gesprächen wurde auch diskutiert, wer Fortbildungen absolvieren darf und ob Beschäftigte allein Nachtdienst machen dürfen.
Ergebnis Die Parteien einigten sich auf zwei Regelungsabsprachen. Darin wurde vereinbart, dass alle Gesundheits- und Krankenpfleger vor der Einstellung und dem Beschäftigungsbeginn zwei Tage in der Kinderklinik hospitieren. Die Einarbeitung muss mindestens sechs Wochen dauern und kann individuell verlängert werden. Dies gilt auch für die Altenpflegekräfte. Durch diese geeinte Einarbeitungszeit sowie der zusätzlichen Qualifizierung nützen diese Regelungs-absprachen nicht nur den einzusetzenden Beschäftigten, sondern auch dem jeweiligen Stammpersonal.

Die Kurve gekriegt 

Nominierung

Personalrat der Polizei
Nordrhein-Westfalen/Polizeipräsidium Hamm 

Foto: Gute Idee sozial engagiert umgesetzt: Der Personalrat mit
Bücherschrank