Christine Behle                                
ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft 

Albena Chipkovenska
Gewerkschaft Erziehung und
Wissenschaft (GEW)

Elke Hannack
Deutscher Gewerkschaftsbund
(DGB)

Sven Hüber
Bundespolizei-Hauptpersonalrat
Bundesministerium des Inneren

Anne Kilian
Schulhauptpersonalrat Niedersächsisches
Kultusministerium

Fabian Körber
Gesamtpersonalrat Stadt
Nürnberg

Prof. Dr. Sabine Kuhlmann
Universität Potsdam

Jörg Radek
Gewerkschaft der Polizei (GdP)

Irmgard Schmalix
Zeitschrift »Der Personalrat« 

»Bei diesem beispielhaften Projekt waren
Ausdauer und Verhandlungsgeschick auf
Seiten der Personalvertretung gefragt.
Besonders die Anerkennung mittelbarer
Zeiten ist ein beachtliches Ergebnis, das
sich die Bundesländer als Vorbild nehmen 
können.«

Daniel Merbitz
Mitglied des Geschäftsführenden  Vorstands der GEW 

Mit Beharrlichkeit zum Ziel: 
DV schafft Rechtssicherheit 
für unterstützende 
pädagogische Fachkräfte.

Preisträger Silber

Gesamtpersonalrat 
der Landeshauptstadt 
Stuttgart

»Digitalisierung ist eines der Zukunfts-
themen in den kommenden Jahren.
Eine Rahmendienstvereinbarung, die
solche wichtigen ›Leitplanken‹ setzt,
kommt genau zur richtigen Zeit.«

Elke Hannack 
Stellvertretende  
Vorsitzende des DGB

Vorgehen Bereits im Jahr 2015 ist der LHPR auf Initiative der GEW-Fraktion an das Bildungsministerium herangetreten, eine entsprechende Dienstvereinbarung (DV) gemeinsam zu erarbeiten und abzuschließen. Dafür wurde eine Arbeitsgruppe unter Beteiligung des LHPR gebildet. Die Bereitschaft des Landes für eine solche Regelung war gering. Durch Beharrlichkeit gelang es den Mitgliedern der GEW-Fraktion mit Unterstützung der GEW-Landesrechtsschutzstelle in der Arbeitsgruppe, regelmäßig an der Dienstvereinbarung zu arbeiten und die zwischenzeitlich stockenden Verhandlungen mit dem Ministerium immer wieder aufzunehmen und schließlich zum Ergebnis zu führen.
Ergebnis Am 30.9.2020 unterzeichneten die Verhandlungspartner nach mehrjährigen und teilweise zähen Verhandlungen eine DV, die zum 1.8.2021 in Kraft getreten ist. Erstmals gibt es damit Regelungen für die Anrechnung von Zeiten für mittelbare pädagogische Arbeit der upF und für die Teilnahme an Schulfahrten und Schulwanderungen sowie dem ausnahmsweisen Einsatz als Lehrkraft. Wie von der GEW und dem LHPR angestrebt, enthält die DV einheitliche und transparente Regelungen für die unterstützenden pädagogischen Fachkräfte an allen Schularten des Landes Mecklenburg-Vorpommern. Die Zeit zwischen der Unterzeichnung und dem Inkrafttreten der Dienstvereinbarung ermöglichte den Schulen die Umsetzung vorzubereiten. Unterstützend begleitete der LHPR diese Vorbereitungsphase. 

Gesamtpersonal erzielt umfassende Rahmendienstvereinbarung zur Gestaltung der digitalen Transformation der Landeshauptstadt Stuttgart und zur Erweiterung der Mitbestimmung. 

Motiv Eine Rahmendienstvereinbarung zur Gestaltung der digitalen Transformation sollte aus der Sicht des GPR die Abläufe in der Verwaltung transparent und  verbindlich strukturieren sowie Prozesse regeln, um das Aushebeln der Mitbestimmung zu vermeiden. Der GPR ergriff dazu die Initiative und wollte so proaktiv auf die anstehenden Digitali-sierungsschritte einwirken.
Vorgehen Die Mitglieder des GPR machten sich über  die neuen digitalen Innovationen kundig, qualifizierten  sich und stimmten sich fortlaufend untereinander ab. Die Hinzuziehung einer externen Beratung für den GPR erfolgte mit Blick auf die Zukunft der Kommunalverwaltung. Über ein Jahr lang verhandelte der GPR mit dem Arbeitgeber. Dabei drängte das Gremium auf  neue Verfahren und Kriterien zur Einführung algorithmischer Systeme. Die sogenannte »KI« soll Assistenz-technik bleiben. Aus ethischen Gründen darf sie nicht anstelle des Menschen entscheiden.
Ergebnis Am Ende der Verhandlungen steht die »Rahmendienstvereinbarung zur Digitalisierung und Informationstechnik bei der Landeshauptstadt Stuttgart«. In einem »Zukunftsdialog« besprechen Arbeitgeber und GPR die digitale Strategie vor ihrer Umsetzung. Weitreichende Schritte der Qualifizierung und Beschäftigungssicherung sowie der Barrierefreiheit wurden verankert. Die DV formt die »KI«-Technik zur Assistenz. Soziale Innovation geht vor technischer Innovation. 

Personalvertretung der Medizinischen Hochschule Hannover initiiert Krisenbegleitung für Beschäftigte, insbesondere für Mitarbeiter:innen in besonders belasteten Arbeitsbereichen.

Motiv Aus Sicht des Personalrats der Medizinischen Hochschule Hannover (MHH) gab es verschiedene Situationen, in denen Beschäftigte nach traumatischen Arbeitserfahrungen – beispielsweise durch den direkten Kontakt mit HIV oder dem plötzlichen Tod von Kolleg:innen – auf sich allein gestellt waren oder zu spät psychosoziale Hilfe angeboten bekamen. Die Personalvertretung sah daher dringenden Handlungsbedarf, dass betroffenen Kollegen und Kolleginnen entsprechende Unterstützung zur Verfügung gestellt werden sollte.
Vorgehen Auch auf Initiative des Personalrats der MHH entwickelte eine Arbeitsgruppe unter Moderation der Abteilung Arbeitssicherheit und Unfallverhütung zwischen September 2018 und April 2019 ein Konzept zur Krisenbegleitung. Dazu gab es auch Kontakte mit dem hauseigenen Arbeits- und Organisationspsychologen und der Kinderintensiv-Station. Für weiteren Rat, Expertise und Unterstützung wurden andere Kliniken kontaktiert, die bereits eine Krisenbegleitung anbieten.
Ergebnis Die implementierte Krisenbegleitung steht für alle Beschäftigten der MHH zur Verfügung. Ausgebildete Krisenbegleiter:innen können dazu über Intranet und Telefon kontaktiert werden. Mitarbeiterinnen besonders belasteter Arbeitsbereiche, z. B. auf Intensivstationen, erhalten neben Akutinterventionen auch ein regelmäßiges Angebot an Fallbesprechungen durch fest zugeordnete Krisenbegleiter:innen. Die MHH ist damit eine der ersten Universitätskliniken in Deutschland, welche die klinische Krisenintervention flächendeckend für ihre Mitarbeiter:innen anbietet. Diese leistet damit einen wichtigen Beitrag zur Förderung und zum Erhalt der psychischen Gesundheit.

 Initiative ergriffen: Gesamtpersonalrat der Landeshauptstadt Stuttgart

Krisenbegleitung initiiert: Der Personalrat der Medizinischen Hochschule Hannover 

Preisträger Bronze

Personalrat der
Medizinischen Hochschule
Hannover

»Das Projekt macht gute Personalratsarbeit
deutlich und ganz praktisch. Es sind drängende
Fragen der Beschäftigten, die hier angegangen
wurden und das Thema ist an Aktualität – gerade
nach bzw. mitten in der Pandemie – kaum zu
übertreffen. Vorgehen und Ergebnis lassen sich
auf viele weitere Bereiche übertragen. Die
Implementierung solcher Systeme hat Vorbild-
charakter und ist beeindruckend.«

 
Christine Behle
Stellvertretende Vorsitzende im ver.di-Bundesvorstand

Erfolgreich: JAV der Stadtverwaltung Essen

Sonderpreis der DGB-Jugend

Jugend- und Auszubildendenvertretung
der Stadtverwaltung Essen

»Es ist bemerkenswert, auf welche kreative
Art und Weise die neu gewählte JAV die drei
Kernforderungen verpackt und innerhalb
eines kurzen Zeitraums überwiegend
durchgesetzt hat. Die JAV hat kurzfristig
konkrete Ergebnisse erreicht,
die zu einer spürbaren Verbesserung der
Ausbildungsbedingungen und zu einer
finanziellen Entlastung durch das
vereinbarte höhere Entgelt führen.« 

Sven Hüber Vors. d. Bundespolizei
Hauptpersonalrats beim
Bundesministerium des Innern 

Sonderpreis Schwerbehindertenvertretung

konsequent um. Die Vereinbarung
beinhaltet weitreichende Regelungen und
definiert die Pflichten des Arbeitgebers
gegenüber der SBV.«

Irmgard Schmalix 
Verantwortliche Redakteurin 
der Zeitschrift »Der Personalrat«

so zu Verhandlungen.

Motiv Eine Umfrage unter den Nachwuchskräften zur Zufriedenheit in der Ausbildung und im Studium zeigte Defizite auf. Dazu zählten die Ausstattung mit digitalen Endgeräten und die Verbeamtung ab dem ersten Tag der Ausbildung bzw. des Studiums. Außerdem wurde kritisiert, dass die Studierenden der sozialen Arbeit ihre Studiengebühren selbst tragen müssen.
Vorgehen Die JAV entwickelte die Idee, diese Themen in einem unterhaltsamen Filmbeitrag aufzubereiten, in dem Filmsequenzen an bekannte Spielshows und Sendungen erinnern. Es entstand ein 10-minütigen Film, der sich an den Arbeitgeber wendet und in dem die Forderungen der Nachwuchskräfte und der JAV formuliert wurden.
Ergebnis Nach der Personalversammlung hat die JAV die Ausbildungsabteilung und den Oberbürgermeister der Stadt Essen zu Gesprächen eingeladen, um über die Forderungen zu sprechen. Zugesichert wurde, dass ab 2023 digitale Endgeräte in Form eines Stufenmodells eingeführt werden; außerdem erfolgt die Verbeamtung von Nachwuchskräften sowohl im mittleren als auch im gehobenen Dienst voraussichtlich schon ab 2023 ab dem ersten Tag der Ausbildung bzw. des Studiums. Für Studierende der sozialen Arbeit wurde zwar nicht die vollständige Übernahme der Studiengebühren erreicht, jedoch ein erhöhtes Entgelt, sodass sie eine Differenz von 100 € selbst übernehmen müssen. 

Erfolgreiche Einführung und Umsetzung eines Inklusionskonzepts und einer Inklusionsvereinbarung an der Universität Potsdam. 

Motiv Im Jahr 2020 wurde an der Universität Potsdam damit begonnen, an einem Inklusionskonzept – vorrangig für die Studierenden mit Beeinträchtigung – zu arbeiten. Dabei war es dem Gesamtpersonalrat ein wichtiges Anliegen, dem gesetzlichen Auftrag aus dem SGB IX nachzukommen und durch eine Inklusionsvereinbarung Barrieren abzubauen und die Grundlage für inklusive Maßnahmen zu schaffen.
Vorgehen Die Inklusionsvereinbarung wurde gemeinsam mit der Dienststellenleitung, der Schwerbehindertenvertretung,
der Beauftragten für Beschäftigte mit Beeinträchtigungen und chronischen Erkrankungen, dem Beauftragten für Studierende mit Behinderung, der Gleichstellungsbeauftragten und in ständiger Abstimmung und Einbeziehung der örtlichen Personalvertretungen in konstruktiver Zusammenarbeit erarbeitet. Dabei erfolgten laufend Rückkopplungen in das Inklusionskonzept und den dabei entstehenden Maßnahmenkatalog. Das Inklusionskonzept besteht aus insgesamt vier Teilen: einem allgemeinen Abschnitt und drei konkreten Handlungsfeldern (Studium und Lehre, Mitarbeiter:innen,
Barrierefreiheit). Die vorläufigen Ergebnisse zum allgemeinen Teil und zum Handlungsfeld Studium und Lehre wurden hochschulöffentlich in einer Online-Werkstatt vorgestellt und mit Studierenden und Mitarbeiter:innen verschiedener Bereiche diskutiert, um die Ergebnisse weiter zu verfeinern.
Ergebnis Inklusionsvereinbarung und Inklusionskonzept wurden am 29.10.2021 verabschiedet. Darin sind die Ziele, der Geltungsbereich, die Personalplanung, die Arbeitsgestaltung und -organisation sowie die Bildung eines Inklusionsteams und eine jährliche Berichterstattung und Evaluierung fest verankert.

Eigenbetrieb sichert Tarif 

Gesamtpersonal erreicht Absicherung der Beschäftigung und Aufbau personalvertretungsrechtlicher
Strukturen.

Motiv In Oberhausen drohte die Zerschlagung eines 100-prozentigen städtischen Tochterbetriebs mit ungewissen Folgen für die Beschäftigten. Der Gesamtpersonalrat der Stadtverwaltung setzte sich daher die Absicherung der Beschäftigungs-verhältnisse, der Tarifvertragsstrukturen und den Aufbau von neuen personalvertretungsrechtlichen Strukturen zum Ziel.
Vorgehen Unter Einbeziehung von ver.di kam es zu einer gemeinsamen und engen Vorgehensweise zwischen Betriebs- und Personalräten. Im Rahmen eines »Runden Tischs« wurde der Vorschlag für die Gründung eines echten Eigen-betriebes gemäß Gemeindeordnung NRW initiiert. Ein Kernziel war die Absicherung der Beschäftigungsverhältnisse einschließlich der Absicherung der tarifvertraglichen Grundlage TV-V. Hierbei wurde von vorneherein die Forderung aufgestellt, dass die Überleitung zwingend über einen Überleitungstarifvertrag abzusichern ist. Darüber hinaus war auch die Ausgestaltung des Betriebsüberganges zu gestalten. Es folgte ein umfangreicher und intensiver Verhandlungs-prozess, um die gemeinsamen Absprachen und Zielsetzungen erfolgreich umzusetzen.
Ergebnis Durch das gemeinsame Vorgehen von Personal- und Betriebsräten konnte die Gründung eines Eigenbetriebs gemäß Gemeindeordnung NRW auf der Grundlage eines Überleitungstarifvertrages erreicht werden. Damit verbunden ist auch der Aufbau von personalvertretungsrechtlichen Strukturen.

GPR und SBV der UniversitätPotsdam

Ziele erfolgreich umgesetzt: Gesamtpersonalrat der Stadtverwaltung Oberhausen 

Sonderpreis der Debeka 

Gesamtpersonalrat der Stadtverwaltung Oberhausen 

»Das Projekt ist preiswürdig, weil es
mit der Tendenz »Privat vor Staat«
gebrochen hat. Die Interessenvertretung
greift innovativ, hartnäckig und mit hohem
Engagement ein Thema auf, welches die
Beschäftigten umtreibt. Sie schafft
Öffentlichkeit und bestärkt anderswo
bestehende Initiativen zur
Rekommunalisierung. Hier war ein
pfiffiges Team am Werk und mitdenkende
Kommunalpolitiker:innen.«

Prof. Dr. Sabine Kuhlmann Lehrstuhl an der Universität Potsdam 

Nominierung 

Personalrat der Stadt Gifhorn 

»Immer und überall gut informiert
– Die Stadt Gifhorn App! Wir haben
alle Beschäftigten auf dem Weg der
Digitalisierung im Boot.«

Innovativ: Personalrat der Stadt Gifhorn

App verbessert Kommunikation

Motiv Mehr als 50% der Beschäftigten hatten keinen Zugang zum Verwaltungsnetzwerk/dem Intranet und erhielten so keine oder nur eingeschränkte Informationen der Dienststelle. Dies betraf insbesondere Beschäftigte, die nicht am PC arbeiten.
Vorgehen Im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit des Personalrats selbst und der aus seiner Sicht mangelhaften Erfüllung der Informationspflichten der Dienststelle, beantragte das Gremium im Frühjahr 2020 die Einführung einer Mitarbeiter-App als alternative Kommunikationsmöglichkeit und initiierte die Gründung einer Projektgruppe. Dabei galt es viele Sachverhalte zu berücksichtigen, darunter datenschutzrechtlichen Belange, die Möglichkeit der Nutzung von Privatgerä-ten auf Basis von Freiwilligkeit, Zusatzfunktionen wie Chat, Auswahl und Ausschreibungsprozess. Der Personalrat arbeitete am gesamten Auswahlprozess, der Erarbeitung der Nutzungsrichtlinie und Erstellung der Dienstanweisung maßgeblich mit.
Ergebnis Zum 1. Dezember 2021 erfolgte die Einführung der Mitarbeiter-App inkl. Chat-Funktion unter Beachtung von Freiwilligkeit, den Regelungen der Dienstanweisung und des Datenschutzes. Die »offizielle « dienstliche Kommunikation wird hiermit nicht betrieben, sondern weiter über die bisherigen Kanäle, wie z. B. E-Mail. Alle Beschäftigten erhielten als Werbeaktion einen Faltflyer. Dieser sollte im November auf der Personalversammlung (PV) verteilt und die App vorge-stellt werden. Aufgrund der damaligen Corona-Lage musste die PV kurzfristig abgesagt werden. Die Bewerbung und erste Erfahrungen wurden dann zur PV Ende Juni 2022 aufgefrischt. Erste Erfahrungen zeigen, dass im handwerklichen Bereich (Reinigung, städtischer Bauhof) noch Nachholbedarf besteht, obwohl insgesamt bereits ca. 70% der Beschäftig-ten die App installiert haben. Dagegen wird die Lösung im Sozial und Erziehungsdienst bereits intensiv genutzt.

Motiv Das Klinische Krebsregister Niedersachsen (KKN) wurde 2017 als neue Behörde gegründet. Aus anfangs 7 wurden mittlerweile fast 70 Beschäftigte. Analog dazu entwickelte sich die Anzahl der Personalratsmitglieder. Die Arbeit des Personalvertretung sowie die Zusammenarbeit zwischen Gremium und Dienststelle musste grundlegend zum Laufen gebracht werden, was auf beiden Seiten einen umfangreichen Lernprozess bedingte.
Vorgehen Personalrat und Dienststellenleitung vereinbarten einen regelmäßigen Austausch. Neben Quartalsgesprächen pro Jahr, finden alle zwei Wochen Telefonkonferenzen statt. Auch die Verwaltungsleitung nimmt an diesen Gesprächen teil. Im Vorfeld einer Dienstvereinbarung werden gemeinsame Workshops unter Leitung eines externen Experten durch-geführt. Das Ziel: Alle Beteiligten sollen den gleichen Input und Wissensstand haben. Der Personalrat lernt den Blick-winkel und die Interessen der Dienststellenleitung kennen und die Dienststelle bzw. das Führungspersonal lernt, welche Beschäftigteninteressen beachtet werden müssen. Am Ende des Workshops steht ein schriftliches Grundgerüst der Dienstvereinbarung, die dann zwischen Personalvertretung und Dienststellenleitung finalisiert wird.
Ergebnis Der Personalrat konnte so den Abschluss verschiedener Dienstvereinbarungen erzielen. Zudem wurde deren Evaluierung vereinbart, um bei Bedarf nachzuschärfen. 

Motiv Der Nachwuchsmangel führt dazu, dass Löschzüge nicht mehr besetzt werden können. Gleichzeitig wird der Beruf des Feuerwehrmanns/der Feuerwehrfrau immer unattraktiver, da viele Gesetze und Verordnungen nicht deren Lage im Blick haben und beamtenpolitische Maßnahmen unzureichend auf die Bedürfnisse der Berufsfeuerwehren eingehen.
Vorgehen Da die örtlichen Personalräte die immer größer werdenden Problemen nicht mehr allein regeln konnten, schlossen sie sich zusammen, um ihre Forderungen in der ver.di-Landesfachgruppe Feuerwehr nach außen zu tragen. Mit einer Mahnwache vor dem Landeshaus in Kiel machten sie auf die Missstände aufmerksam. Daraus ergab sich eine Verabredung zum Dialog mit dem Ministerpräsidenten. Es entstand der »Feuerwehrdialog«, in dem alle wichtigen Ministerien und Fachgruppen miteinbezogen werden. Gemeinsames Ziel: Die Feuerwehren fit für die Zukunft zu machen.
Ergebnis Im Zuge des Feuerwehrdialog sind verschiedene Maßnahmen im Bereich des Besoldungsrechts und des Laufbahnrechts umgesetzt worden. Hervorzuheben sind die Anhebung der Erschwerniszulagen für die Feuerwehren, die Einführung einer Notfallsanitäter-Zulage und einer Zulage für die Tätigkeit in einer Einheit der Maritimen Notfallvorsorge. Im Laufbahnrecht sind Erleichterungen beim Zugang zum Beamtenverhältnis sowie in der Ausbildung erreicht und die Aufstiegsregelungen punktuell verbessert worden. Damit ist es gelungen, den Zugang zur Feuerwehrlaufbahn sowie die Durchlässigkeit der Laufbahnen zu erhöhen und somit völlig neue Möglichkeiten der Mitarbeiterentwicklung zu schaffen. 

Nominierung 

Personalrat Klinisches Krebsregister Niedersachsen (KKN)

»Zusammenarbeit auf Augenhöhe
bedeutet, dass es ein »Wir« gibt – trotz
naturgemäß gegebener Unterschiede
zwischen betrieblichen und Beschäftigten-
interessen.« 

Laufen gelernt: Personalrat Klinisches Krebsregister Niedersachsen (KKN) 

Nominierung

Personalräte der Berufsfeuerwehren Schleswig-Holstein

»Wir Personalräte der Berufsfeuerwehren
Schleswig-Holstein – gemeinsam gegen
die drohende Personalnot bei den Einsatz-
beamten in der Notfallrettung, der Brand-
bekämpfung und technischen Hilfeleistung.«

Kai Röpke, Flensburg / Christian Muhs,
Lübeck / Holger Menge, Neumünster /
Caroline Bohling, Kiel (im Foto v. links nach rechts) 

Zielorientiert: Personalräte der Berufsfeuerwehren in Schleswig-Holstein

Nominierung

»Perspektive trotz Pandemie! – Unser
Maßnahmenpaket zur Anerkennung
pandemiebedingter Belastungen für 
akademische Beschäftigte macht es möglich.« 

Anerkennung von Mehrbelastungen durchgesetzt:
Personalrat der Universität Potsdam

Regelungen gegen Karriereknick

Motiv Corona verursachte erhebliche Einschränkungen für das Arbeitsleben der akademischen Mitarbeiter:innen. Die damit verbundenen enormen zeitlichen Aufwendungen – verschärft durch Pflegeverantwortung für Kinder oder Angehörige – führten zu einer hohen psychischen Belastung der Beschäftigten, wobei besonders Beschäftigte mit befristeten Verträgen um ihre akademische Karriere fürchteten.
Vorgehen Das Gremium befasste sich im April 2020 mit der Frage, wie eine Anerkennung der (Mehr-)Belastungen erfolgen und zu einer Entlastung der Mitarbeiter:innen beitragen kann. So entstand ein Maßnahmenpaket, das Regelungen für die Bereiche Qualifikation/Forschung, Lehre und Lehrdeputat, Leistungsentgelt, Mobiles Arbeiten und Urlaub enthält und das der Personalrat initiativ der Hochschulleitung vorlegte.
Ergebnis In einem dreimonatigen Diskussionsprozess wurden verbindliche Regelungen in einem Merkblatt zur Aner-kennung pandemiebedingter Belastungen vereinbart. Das Gremium erzielte damit nachhaltige Verbesserungen, u.a. Verlängerungsoptionen befristeter Beschäftigter und Leitlinien zur Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, mit Gültigkeit über die Pandemie hinaus.